Pourquoi le bilan de compétences est (plus que jamais) un levier stratégique en 2025
Saviez-vous que le bilan de compétences existe depuis 1991, mais reste encore méconnu dans de nombreux territoires et secteurs ?
En 2025, il s’impose pourtant comme un levier de performance RH, d’engagement et de prévention des risques psychosociaux.
Un droit inscrit dans le Code du travail
Le bilan de compétences est un droit individuel, accessible à tout actif (salarié, demandeur d’emploi, indépendant), encadré par la loi (articles L6313-10 à L6313-12 du Code du travail).
Grâce à la loi “Liberté de choisir son avenir professionnel”, chacun peut activer son CPF pour en bénéficier, en toute autonomie ou dans un cadre co-construit avec son entreprise.
Un contexte qui accentue le besoin d’accompagnement
Dans un environnement professionnel marqué par :
- Un désengagement croissant (seulement 19 % des salariés français se disent engagés – Gallup, 2024),
- Une santé mentale en berne (près de la moitié des salariés déclarent une détresse psychologique),
- Une hausse des faillites d’entreprises (+35 % en un an),
Le bilan de compétences devient une respiration précieuse pour les collaborateurs, et une démarche préventive pour les employeurs.
Quels bénéfices pour l’entreprise et le salarié ?
Pour l’entreprise :
- Détection et développement des talents internes,
- Fidélisation et prévention du turnover,
- Réduction des coûts liés à l’absentéisme ou au mal-être.
Pour le collaborateur :
- Clarification du projet professionnel,
- Meilleure connaissance de soi et de ses compétences,
- Confiance retrouvée et projection plus sereine.
Qu’en est-il du financement ?
Contrairement à une idée reçue, le bilan n’est pas nécessairement un coût pour l’entreprise.
Il peut être :
- Financé par le CPF du salarié,
- Pris en charge par l’OPCO, dans le cadre d’une politique RH (GPEC, mobilité, reconversion…).
Et surtout…. 3 idées reçues à déconstruire (et vite) :
- “C’est seulement pour se reconvertir.”Faux.Il sert aussi à se repositionner, évoluer, ou tout simplement reprendre confiance.
- “C’est trop long et lourd.”Non.Il est modulable (souvent entre 12h et 24h sur 2 à 3 mois), et structuré autour de vos besoins.
- “C’est une démarche individuelle, l’entreprise ne peut rien en faire.”Au contraire: quand il est intégré dans un dialogue RH, c’est un puissant levier d’évolution concertée.
Le bilan de compétences n’est pas un luxe, ni un outil du passé.
En 2025, c’est un acte de management éclairé et un soutien concret au bien-être au travail.
Dirigeants, RH : si vous sentez que certains de vos collaborateurs ont besoin de faire le point, c’est peut-être le moment.
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